Летопись спасенных проектов.
Не просто закрываем вакансии. Решаем бизнес-задачи через психологию и системный HR.
За каждой «зависшей» вакансией стоит не рынок, а сбой в системе: неверный профиль роли, несовпадение ожиданий, скрытый конфликт в команде. Мы ищем не резюме, а человека — и оцениваем то, что не видит алгоритм.
Спасение репутации агенства
Задача:
Рекрутинговое агентство не могло 4 месяца закрыть вакансию архитектора сложных ERP-систем для своего ключевого клиента — промышленного гиганта. Доверие было на грани срыва.
Наши действия:
Взяли проект на условиях реферального партнерства. Применили метод «погружения в среду»: проанализировали внутренние tech-stack клиента и специфику его бизнес-процессов. Провели поиск не среди «архитекторов», а среди ведущих интеграторов.
Что не увидел алгоритм:
Стандартные агентства искали «архитектора ERP». Формально — правильно. Но мы провели диагностику внутренней культуры клиента: жёсткая иерархия, много согласований, высокая цена ошибки. Классический архитектор-технарь здесь бы выгорел за 3 месяца.
Мы искали не «специалиста», а дипломата-технаря: человека, который умеет говорить с бизнесом, выдерживает бюрократию и не теряет темп. Психологический портрет роли оказался важнее стека.
Результат:
Предоставили 2 целевых кандидата за 3 недели. Клиент агентства остался доволен, контракт сохранен, репутация спасена.
Невозможный CTO для финтеха
Задача клиента:
Для стартапа на этапе масштабирования нужен был технический лидер со знанием блокчейна, опытом вывода продукта на международный рынок и навыками построения команды с нуля. Поиск длился 8 месяцев.
Наши действия:
Провели глубокий аудит не только требований, но и скрытых запросов инвесторов, корпоративной культуры. Нашли пассивного кандидата через сеть профессиональных контактов в смежной области. Организовали нетривиальное собеседование в формате стратегической сессии с основателями.
Что не увидел алгоритм:
Инвесторы и основатели формулировали запрос как «CTO с блокчейном и опытом вывода на международный рынок». Но за этим стоял скрытый запрос: человек, который выдержит давление раунда и не сломается в конфликте с фаундерами.
Мы провели диагностику стилей управления основателей и поняли: нужен не «звезда», а партнёр, который умеет работать в режиме высокой неопределённости. На стратегической сессии оценивали не только техническую экспертизу, но и то, как кандидат ведёт себя в конфликте интересов.
Результат:
Кандидат вышел на работу через 6 недель. Через год компания привлекла новый раунд инвестиций.
Комплектация команды для запуска нового направления
Задача клиента:
Клиент — IT-интегратор, выигравший крупный контракт на внедрение ERP-системы на базе 1С для промышленного холдинга. Для старта проекта в сжатые сроки необходимо было укомплектовать с нуля целую команду из 4 специалистов разного уровня: ведущий разработчик/архитектор, два middle-разработчика и junior-специалист. Внутренний рекрутинг не справлялся из-за высокой конкуренции на рынке и специфичности запроса.
Наши действия:
1. Глубокий аудит требований: Провели сессию с техническим директором, чтобы детально прописать не только hard skills (конфигурации «УПП», «КИС», опыт работы с БСП), но и роли в будущей команде.
2. Экспертный поиск в двух пулах: Сфокусировались не только на активных соискателях, но и на «тихих» профессионалах из среды партнеров 1С и закрытых комьюнити.
3. Многоуровневая оценка: Для каждой роли использовали свой чек-лист:
· Для архитектора — кейс-интервью на проектирование решения.
· Для middle разработчиков — разбор их реального кода и тестовое задание на оптимизацию типовой бизнес-логики.
· Для junior — оценка потенциала, базового понимания платформы и мотивации к обучению.
Что не увидел алгоритм:
Клиент просил «просто найти четырёх специалистов». Но команда — это не сумма резюме. Мы оценили совместимость: как архитектор будет взаимодействовать с junior, как middle-разработчики воспримут обратную связь, кто из них сможет расти.
Для junior мы специально искали не «самого опытного», а человека с высокой обучаемостью и мотивацией — потому что именно он должен был встроиться в уже сложившиеся роли. Психологическая диагностика показала: этот кандидат выдержит темп и не уйдёт через месяц.
Результат:
За 7 недель полностью укомплектована проектная команда. Все кандидаты успешно прошли адаптацию. Клиент запустил проект в запланированные сроки, избежав финансовых потерь и штрафов за задержку.
«Перед нами стояла почти невыполнимая задача — быстро собрать сплоченную команду под сложный проект. HR OM не просто закрыл вакансии, а подобрал людей, которые технически и психологически подходили друг другу. Это спасло нам контракт.»
Технический директор, IT-интегратор
Поиск уникального специалиста под сложную интеграцию
Задача клиента:
Крупной розничной сети требовался senior-разработчик 1С с уникальным набором компетенций: глубокий опыт интеграции «1С: УТ» с маркетплейсами (Wildberries, Ozon), работа с API, оптимизация массовых обменов данными. Вакансия была открыта более 4 месяцев:
· стандартные рекрутеры не понимали специфику;
· кандидаты от агентств не проходили техническое собеседование.
Наши действия:
1. Перевод задачи на язык поиска: Детально разобрали с командой клиента стек технологий и бизнес-процессы. Сформулировали поисковый запрос для экспертных каналов.
2. Поиск в узком сегменте: Сфокусировались на специалистах, которые участвовали в проектах для e-commerce, логистики или самих маркетплейсов. Использовали поиск по форумам и GitHub.
3. Предварительный технический скрининг: Включили в этап первичного интервью с нами разбор фрагмента кода по обмену данными и обсуждение кейсов по оптимизации производительности при массовых выгрузках.
Что не увидел алгоритм:
Формально нам нужен был senior 1С с опытом Wildberries и Ozon. Но мы смотрели глубже: человек должен был получать удовольствие от рутинной, кропотливой работы с массовыми выгрузками. Большинство сильных разработчиков от такой задачи выгорают.
Мы искали не просто «опыт», а психологический профиль исполнителя-перфекциониста: того, кому нравится оптимизировать, чистить, доводить до идеала. Это и стало решающим фактором.
Результат:
Через 20 дней после старта поиска мы представили одного, но идеально подходящего кандидата. Он имел успешный опыт реализации аналогичных интеграций. Специалист прошел все интервью и был принят на работу.
«Это был тот редкий случай, когда агентство действительно вникло в суть задачи. Они прислали не 10 резюме, а одного человека, который закрыл наш вопрос. С ним мы наконец-то автоматизировали выгрузку на WB, что сократило ручной труд двух менеджеров.»
Руководитель отдела автоматизации, ритейл-сеть
Оперативная замена уволившегося ключевого специалиста
Задача клиента:
В фирме-франчайзи 1С неожиданно уволился ключевой консультант по внедрению «1С: Зарплата и Управление Персоналом (ЗУП)», который вел несколько важных проектов. Клиент рисковал сорвать сроки и потерять репутацию. Нужен был не просто заменяющий специалист, а человек, способный быстро вникнуть в чужие наработки и продолжить работу. Срок — максимум 3 недели.
Наши действия:
1. Активация кадрового резерва: Первыми обратились к собственной базе кандидатов, с которыми уже были на связи.
2. Фокус на адаптивности: При оценке делали упор не только на знание ЗУП, но и на способность быстро читать и понимать чужой код, а также на навыки коммуникации с клиентами в стрессовой ситуации.
3. Использование гарантии: Так как это был повторный клиент, мы применили условия гарантийного периода и ускорили все процессы.
Что не увидел алгоритм:
Срок — 3 недели. Это критическая ситуация, где стандартный найм не работает. Мы оценивали не только знание 1С: ЗУП, но и стрессоустойчивость: как человек поведёт себя, когда придётся в чужой код и общаться с недовольными заказчиками.
Кандидат и нашего резерва уже проходил у нас психологическую диагностику — мы знали его профиль. Это сократило путь от «надо искать» до «вышел на работу» до 16 дней.
Результат:
Новый сотрудник был найден и вышел на проект через 16 дней. Он успешно завершил начатые внедрения. Клиент сохранил договоренности со своими заказчиками.
«Ситуация была критической. Благодаря тому, что HR OM изначально подобрал нам того сотрудника и дал гарантию, замена прошла быстро и для нас бесплатно. Это профессионализм и ответственность. Теперь мы передаем им все запросы по 1С.»
Директор по производству, фирма-франчайзи 1С
Аудит HR-системы: когда проблема не в найме.
IT-компания, 80 человек. Текучка 38%
Задача клиента:
Компания росла, нанимали «звёзд», но люди уходили через 3–6 месяцев. Классический найм не помогал. Внутренний HR разводил руками.
Наши действия:
Провели аудит: диагностику найма, адаптации, удержания и вовлечённости. Проанализировали, кто уходит, когда и почему. Провели интервью с ушедшими и с текущей командой.
Что не увидел алгоритм:
Проблема была не в найме. Нанимали правильных людей, но адаптация была формальной — новичок оставался один на один с задачами, а руководители не умели давать обратную связь. Через 3 месяца накапливалось недовольство, и человек уходил.
Результат:
Пересобрали онбординг, обучили руководителей давать обратную связь, ввели регулярные 1:1. Через 6 месяцев текучесть — 19%. Экономия на повторном найме приличная сумма.
А если проблема не в найме?
Иногда «зависшая вакансия» — это симптом. Настоящая причина — в HR-системе: нет адаптации, руководители не умеют работать с командой, культура сложилась сама.
Мы проводим аудит HR-системы и строим HR-политику под ваш бизнес. Не «плакат с ценностями», а систему, которая работает без вашего постоянного участия.
Решим вашу задачу, как и для клиентов выше
Конфиденциально. С погружением в детали. С понятным планом действий и с психологическим зрением: мы оцениваем то, что не видит алгоритм.
Первый шаг — бесплатная диагностика 30 минут. Разберём вашу ситуацию и скажем, что имеет смысл делать — даже если это не наши услуги.